Обучение и аттестация персонала проводится двумя этапами. В этом разделе читатель узнает доказательства важности операций. От персонала, его профессионализма и навыков зависит успешность предприятия. В процессе обучения сотрудники овладевают знаниями по работе с новым оборудованием, технологическими разработками. После изучения инструкций, знакомства с устройствами, компетентные специалисты принимают экзамен, проверяют реальное усвоение пройденного материала. Рубрика позволит узнать интересные факты во взаимоотношениях между руководством и подчиненными во время аттестации.

Порядок обучения

На работу принимают сотрудников для выполнения конкретных должностных обязанностей. Обычно они подготовлены, имеют соответствующее образование. Развитие технологий во всех сферах деятельности требует постоянного обновления знаний и умений. Хороший руководитель не допустит отставания в своем коллективе уровня образования.

Он организует обучение работников:

• систематичное;
• планомерное;
• целенаправленное.

Знания передают опытные:

• преподаватели;
• наставники;
• специалисты.

Руководить процессом могут работники данной корпорации или привлеченные со стороны. Часть знаний ученики получают самостоятельно, изучив теоретический материал.

Какие используют методы

Учебная процедура может быть в виде:

• подготовки;
• повышения квалификации;
• переподготовки.

Преподаватели применяют разные способы, чтобы довести знания своим ученикам. Зависит выбор от места мероприятия.

На производстве используют:

• проведение инструктажей;
• передачу опыта;
• прикрепление наставников;
• групповую подготовку;
• перестановку рабочих мест;
• привлекают к стажировке.

Отдаленные способы, предусматривают:

• лекции;
• тренинги;
• прохождение программированных курсов;
• конференций;
• семинаров;
• встреч с опытными специалистами.

Ученики выполняют работу самостоятельно и наблюдают за действиями наставников.

Для чего нужна аттестация

Экзамен позволяет узнать результат от проведенного обучения, насколько точно усвоен пройденный материал. Аттестация дает понятие, насколько работники компетентны и опытны в работе.

Проверки знаний бывают:

1. Очередными – это обязательные мероприятия, их выполняют периодически через определенное время, установленное в графике предприятия.
2. Испытательными, их устанавливают для работников, принятых на должность с испытательным сроком. Экзамен позволяет определить можно ли доверить специалисту участок работы.
3. Повышающими, для специалистов при назначении их на другую должность. Руководитель узнает может ли сотрудник выполнять обязанности при повышении.

Экзаменуют работников на предприятии, если необходим перевод из одного структурного подразделения в другое при изменении функциональных обязанностей.

Компетентность оценивают:

• ранжированием;
• шкалой оценок;
• классификацией;
• открытой аттестацией.

Проводят аттестацию по порядку:

• подготовительному;
• основному;
• итоговому.

Поставленная в результате оценка позволяет руководству принять решение в отношении аттестованного работника: повышать его или оставить на месте до приобретения больших навыков.

Почему нужно повышать квалификацию

Результат по производительности компании напрямую зависит от компетентности персонала.  Руководители понимают важность мероприятий по обучению штатных сотрудников, где аттестация служит закреплением навыков.

Развитие технологий сопровождаются изменением в области:

• законодательной;
• организационной;
• экономической;
• политической.

Коллектив должен обладать высоким уровнем в знаниях, постоянно их обновлять и совершенствоваться. Если у сотрудника нет достаточного профессионализма, он не будет уверенно себя чувствовать на рабочем месте из-за сниженной самооценки, параллельно уменьшится трудовая мотивация.

Какие ошибки нужно исключить

Предприниматель не всегда получает ожидаемый результат от обучения персонала и периодических проверок их профессионализма.

Отсутствие эффективности от мероприятий происходит по причинам:

• нет перспективных целей или они неверно выражены, не понятны коллективу;
• руководитель сэкономил на обучении, выделил мало денег;
• процесс прошел не серьезно со всех сторон, только для отметки;
• не компетентность в теме преподавателя;
• сотрудники принимают лекции и тренинги, как насильственное принуждение;
• для обучения используют устаревшие методы;
• оценка по аттестации не соответствует реальным фактам.

Повышение квалификации, выполнение всех мероприятий могут принести эффективность только при серьезном подходе к обучению. Сотрудник должен быть заинтересован в учебном процессе. Уверенность, что знания и навыки принесут ему материальное повышение, служит стимулятором для посещения учебных тренингов.

Зарубежный опыт

В Японии обучение работников выполняют непрерывно. Там особо ценится качество работы и хорошие исполнители. Американские бизнесмены тратят большие суммы на переобучение персонала при установке нового оборудования и появлении технологических разработок. Они уверены, что от квалификации специалистов зависит их прибыль.

Опыт зарубежных партнеров переняли отечественные руководители крупных компаний, они уверены, что знания – это великая сила. Юрист предприятия обязан знать все нововведения и законодательные нормативы. Токарь должен освоить новый станок, работающий с помощью современных программ. Грань между рабочими и управленцами стирается — везде нужны грамотные, образованные специалисты.