Рубрика: Адаптация персонала

Вы просматриваете раздел Адаптация персонала

Расположенный в большом разделе Трудоустройство

Раздел знакомит руководителей предприятий с адаптацией персонала при переводе на новую должность или вновь принятых на работу сотрудников. Другая окружающая среда, корпоративная культура – стрессовая ситуация. Работнику предстоит освоить обязанности, привыкнуть к коллективу.

Организации тоже нужно узнать сотрудника, раскрыть его способности и подтвердить правильность кадровой политики. Преодолевать трудности предстоит обеим сторонам. Как это сделать с наименьшими материальными и эмоциональными потерями — раскрывает рубрика.

Для чего нужна программа?

Аналитики, изучая проблему с текучестью кадров выяснили, что большая часть увольняется, не отработав год в организации. Если кадр ценный, его нужно сохранить для компании, помочь пережить первый адаптационный период. Человек по своему психологическому строению быстро привыкает к условиям, но работодатели стремятся снизить кризисную ситуацию. Существуют причины:

  • длительный временной процесс;
  • отсутствие мотивации;
  • способность переживать перемены.

Когда сотрудник долго осваивает производственный процесс и приспосабливается к персоналу, это убыточно для предприятия, работодателям нужно получать прибыль.

Характерные особенности

Привыкание на новом рабочем месте отличается формами:

  • первичными – когда работники только приступают к трудовой деятельности после обучения;
  • вторичными – опытные граждане, на определенной стадии и квалификации, но им предстоит подстраиваться к другой корпоративной культуре, условиям труда, привыкать к коллективу.

Адаптация бывает:

  • профессиональной – нужно освоить навыки, применить прежний профессионализм, изучить другую специализацию;
  • производственной – сотрудник привыкает к организации, рабочему распорядку, новым правилам и нормативам, осваивает оборудование, документы, механизмы;
  • социальной – работник принимает другие ценности, психологию коллектива;
  • финансовой – изменяется размер заработной платы, период перечислений.

Кроме доходов становятся другими расходы, к которым предстоит приспособиться, рассчитать.

Стоит учесть психологическую перестройку человека во всех жизненных функциях под влиянием нового рабочего графика, окружающей среды, требований руководства.

Как разработать программу

Когда руководитель стремиться создать коллектив из квалифицированных кадров, ему нужно разработать программу, чтобы сохранить специалистов. Только первичного инструктажа для вновь прибывших будет недостаточно.

Адаптироваться в новых условиях поможет расширенное знакомство с функциями:

  • предприятия;
  • политикой управления;
  • финансовыми вопросами;
  • льготными привилегиями;
  • техникой безопасности;
  • подразделений.

Разработки по кадровой политике начинают еще при открытии организации до начала подбора персонала. Руководитель составляет список из последовательных мероприятий. В проект можно включить пункты, которые зависят:

  • от конкретного предприятия;
  • должностных инструкций;
  • приоритетов работника.

Реализацией программы могут заняться назначенные лица:

  • в специальном отделе, которые отвечают за новых сотрудников;
  • наставники, курирующие новичков;
  • уполномоченные из разных подразделений, выполняющие конкретные задачи с персоналом.

Перед ответственными за адаптацию сотрудниками устанавливают определенные взаимоотношения. В ходе программы они должны отчитываться перед вышестоящими по должности руководителями. Работу организовать по принципу доступности и открытости. Вновь принятый на работу в любой момент может связаться со своим наставником, получить инструкции, советы и помощь.

С какой целью работают с новым персоналом

Работодатель, когда формирует коллектив создает единомышленников, они будут добиваться производственных результатов и не только получать зарплату, но и обеспечивать доход предприятию. От людей, их способностей, навыков зависит успешность организации в любом статусе.

Снижают первичный стресс у работников, занимаются ими с целью:

  • уменьшения убытков в период знакомства с рабочим местом, сотрудник не может в полном объеме и эффективно выполнять трудовые процессы;
  • снижения психологического барьера первой неопределенности;
  • сокращения процента текучести на предприятии;
  • экономии;
  • развития позитивного отношения к организации;
  • принятия корпоративной политики.

Ответственные за адаптацию работники выполняют действия по разработанной руководством программе:

  • организуют семинары, тренинги, связанные с адаптацией;
  • проводят индивидуальные беседы руководителей и новых сотрудников;
  • направляют вновь принятых на краткосрочные курсы;
  • предоставляют разовые поручения, чтобы установить контакт вновь прибывшего с остальным персоналом.

Наставники периодически проходят переподготовку, перенимают опыт в сфере введения в коллектив новых лиц. На стадии ознакомления с предприятием новые специалисты изучают конкретные производственные задачи, чтобы оценить насколько подходит ему деятельность. Администрации предприятия предстоит определиться в правильности своего решения при зачислении в штат работника и выявить его способности. Руководство проводит все мероприятия, ориентируясь на испытательный срок.

Как долго предстоит сотруднику приспосабливаться в новом коллективе зависит от качества организации адаптационных периодов. Руководитель должен быть заинтересован, чтобы у специалиста быстрее наступила полная ассимиляция, когда ему можно доверить любую работу без наблюдения и опеки наставников.

Не найдено